A redação dos parágrafos do artigo 457 da CLT foi bastante modificada pela Lei nº 13.467/2017, que concretizou a chamada reforma trabalhista.

Para o que interessa ao tema do título, cumpre transcrever a literalidade dos trechos relacionados ao assunto:

“Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

2o. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

4o. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”

Desse modo, para que o valor pago a título de prêmio ou abono não integre a remuneração do empregado para fins trabalhistas e previdenciários, ele deve decorrer de liberalidade do empregador, ou seja, aquela verba não prevista em lei, instrumento normativo, regulamento interno ou no contrato de trabalho; estar, comprovadamente, vinculado a “desempenho superior ao ordinariamente esperado” do empregado no exercício de suas atividades, e não pode ser substituto para parcela salarial prevista no contrato de trabalho.

Prêmios não compõem o salário

Está explicitado, portanto, ao contrário do que antes ocorria, que os valores pagos a título de prêmio não compõem o salário do empregado, desde que — e essa é a condição fundamental —, a verba tenha por finalidade incentivar os empregados a excederem o seu desempenho regular, já que a retribuição pela produção normal é feita pelo salário.

Quer dizer, o pagamento a título de prêmio deve estar, comprovadamente, vinculado ao desempenho que vai além do esperado do trabalhador no exercício regular de suas funções. É um “algo mais”, pago de forma discricionária para reconhecer o esforço extra do empregado para alcançar determinados objetivos.

Cumpre destacar, por oportuno, a conceituação que a doutrina atribui ao termo prêmio no âmbito trabalhista classificando-o como a parcela paga ao empregado em decorrência de evento ou circunstância considerada como relevante pela empresa e vinculada à conduta individual do empregado, ou de determinado grupo de empregados.

No entendimento manifestado pela RFB (SC Cosit nº 151/2019), os requisitos para que uma verba possa ser classificada como prêmio por desempenho superior são:

– ser paga individualmente a determinado empregado ou coletivamente a grupo de empregados;

– ser paga em forma de bens, de serviços ou de valor em dinheiro;

– constituir uma liberalidade concedida pelo empregador; e

– ser paga em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades do empregado.

Comprovação de desempenho do empregado

Pois bem, sabendo que a condição para que o pagamento seja tratado como prêmio é que ele ocorra em virtude de desempenho superior ao ordinariamente esperado do obreiro no exercício de suas atividades habituais, cabe ao empregador demonstrar os parâmetros previamente estabelecidos para medir e comprovar esse desempenho maior que o ordinário, em face da atividade executada.

Essa definição deverá ser efetuada considerando a realidade da empresa e da função desempenhada pelo empregado. O pressuposto básico é que o prêmio não pode remunerar o desempenho normal do empregado, fazendo às vezes de salário.

A título de exemplo, podemos citar uma pessoa da área de vendas, que tem neste mês ou neste ano um desempenho que corresponde à média do período anterior. Ora, tendo o trabalhador produzido o que dele se esperava, e para isso é remunerado, não há de ser premiado. O prêmio, entretanto, poderá ser instituído para ser pago sempre que o parâmetro médio for ultrapassado.

O prêmio também não pode ser pago a cada negócio realizado mediante a intermediação do empregado, substituindo, assim, o comissionamento. Desse modo, a empresa pode pagar prêmios aos empregados através de cartões ou de outra maneira, mas tais pagamentos devem ser alicerçados em um programa claro e objetivo onde constem as regras, objetivos e metas, de modo que realmente premie o desempenho superior ao ordinariamente esperado.