Escrevo este breve artigo inspirado por uma recente postagem no LinkedIn da Fernanda Saldanha Lima, gerente de RH da Procellecorp.

Em seu texto Fernanda questiona se, com a avalanche de certificações, ferramentas, indicadores e metodologias, não estaria a área de recursos humanos deixando o essencial de lado. Ela alerta: “Com tanto processo e ferramenta… Tem muito profissional de RH que não tem conseguido fazer o básico, que é, realmente estar presente na rotina das pessoas, compreendendo as reais demandas dos funcionários […]”

Não há dúvida que a sobrecarga de atividades leva à perda de foco no que é prioritário. Essa é uma regra que vale para a gestão em qualquer área do negócio, e o RH não é excessão. Buscar a eficiência nos processos em detrimento de sua eficácia é uma armadilha muito comum: quando você se dá conta, está soterrado em rotinas burocráticas às quais desempenha com maestria, mas que não trazem os resultados esperados.

A questão então é: quais são, de fato, as prioridades da área de RH?

Esse é, sem dúvida, um assunto que merece ampla discussão (e seria ótimo se gestores e profissionais de RH opinassem por aqui). Dando minha contribuição, defendo que há um tópico que merece presença na lista dos top 3: modelagemgerencial.

Se o termo parece confuso, esclareço: trata-se da adoção de um processo sistemático para a melhoria contínua da qualidade na relação líderes-liderados. E por que defendo esse tópico como prioritário? Bem, porque é sabido que a maior parte do tempo despendido pelos profissionais de RH em atividades estratégicas é justamente buscando impactar no engajamento e desempenho dos colaboradores.

Claro que aqui não estamos contabilizando aquelas atividades consideradas operacionais do RH como folhas de pagamento, controle de férias, benefícios etc. A falta de foco no essencial surgirá com maior risco justamente naquelas empresas que já têm certa eficiência nessas rotinas mais operacionais. É quando buscamos por ferramentas, metodologias e indicadores com impacto estratégico sobre o engajamento que sofremos a maior ameaça de ficarmos soterrados. Se todas essas atividades não tiverem um resultado efetivo sobre a CAUSA RAIZ do baixo engajamento, a tendência será a adoção de cada vez mais “soluções”, resultando numa avalanche desenfreada de atividades sem sentido.

Se na sua organização gestores e funcionários questionam o motivo de tantos formulários, pesquisas e indicadores, pode ser um sinal de alerta de que tal avalanche está próxima.

Então, o que fazer? Como as pesquisas da Gallup demonstram, 70% do impacto na variação do engajamento de um colaborador está nas mãos do seu gerente direto. Então, se quisermos eleger uma única medida estratégica que tem enorme potencial para elevar o engajamento dos colaboradores e desatolar o RH, seria muito eficaz priorizar a adoção de uma sistemática para a melhoria contínua da qualidade gerencial.

Esse processo não apenas deve garantir que a qualidade da relação líder-liderado possa ser mensurada objetivamente como direcionar a cultura da organização sistematicamente no sentido do melhor desempenho e, consequentemente, maiores resultados.

Se essa ideia faz sentido para você e para o momento da sua empresa, ficarei feliz em poder explanar com maior profundidade. É só enviar uma mensagem que agendamos uma chamada. Grande abraço e uma ótima semana!