As contratações nas pequenas empresas são realizadas na maioria das vezes sem definir critérios mais específicos do perfil das vagas disponíveis, ou seja, são observados com mais atenção os aspectos de experiência. Com isso, são ignorados alguns pontos importantes, como: convivência familiar, concentração, iniciativa, disposição, entusiasmo, paciência, equilíbrio, liderança, carreira desejada, objetivos de crescimento profissional, interesses em capacitação, aperfeiçoamento e especialização, enfim, critérios importantes de comportamento que demonstram competências inerentes à vaga. Afinal, “as pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos” já dizia Peter Drucker.
Outra falha comum é não apresentar e entregar ao funcionário recém-contratado um manual de integração, de conduta e políticas da empresa. O funcionário para se sentir efetivo e incorporado precisa conhecer a história da empresa e ser apresentado aos demais colaboradores. Entender como funciona cada setor, fazer parte da missão, visão e valores da empresa. Ter ciência das regras e responsabilidades quanto a horários, pontualidade, assiduidade, relacionamento, confidencialidade, vocabulários, enfim, tudo aquilo que eleva a integridade da empresa.
Sobre os custos de demissões foi publicado na revista Gestão & Negócios um artigo intitulado “Retrabalho custa caro” onde as constantes demissões e contratações geram um custo muito alto e consequente prejuízo da contratação errada. No renomado site administradores.com.br foi publicado o artigo que fala sobre “Os 10 principais erros cometidos pelas pequenas e médias empresas” onde orienta que é preciso estabelecer os pré-requisitos para cada cargo e função e, selecionar as pessoas com o melhor perfil e competências necessárias para a empresa.
Em uma de minhas visitas nas empresas, conversei com um lojista do ramo de calçados e ele relatou sobre as dificuldades dele de contratar e manter vendedoras, então, perguntei quais critérios ele utiliza para seleção. Então, ele disse que bastava ter tal idade e pronto, esse era o único critério de seleção. No entanto, orientei que uma boa contratação deve haver critérios bem específicos de escolha e, não é porque a empresa é pequena que o recrutamento não exija o perfil ideal, mesmo se a proposta salarial seja abaixo da média local ou nacional.
Se a vaga é de vendas, então deve pontuar a espontaneidade, carisma, empatia, desenvoltura e argumentação. Se o interesse é temporário ou se quer crescer com a empresa, se tem disponibilidade de se aperfeiçoar na função e se especializar nos produtos vendidos através de cursos oferecidos pelos fabricantes. E, ainda deve entender qual a finalidade do salário, quais os planos futuros, se ela recomendaria a empresa a amigos e parentes, enfim, essas e outras questões que evidenciam o verdadeiro interesse da pessoa pela vaga e pela empresa.
Além dessas dicas existem diversas outras para uma boa contratação que eu estarei postando em novos artigos, sempre levando em conta que o perfil ideal e a transparência geram uma parceria de longa data entre empresa e empregado. Por isso, acompanhe os próximos artigos.
E, para encerrar convido você a aplicar um TESTE DE PERFIL COMPORTAMENTAL em toda sua equipe, incluindo você. Os resultados irão apontar o verdadeiro potencial de cada um e, com isso, cada um irá valorizar e fortalecer seus potenciais dentro da sua empresa. Esse teste ajuda também a identificar as limitações de cada um com intuito de ajudar a supera-los através de dinâmicas e palestras relacionadas. Nas próximas contratações aplique esse teste também e assim contrate de fato quem atende o perfil das suas vagas.
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Luciano Marmo
Consultoria em Gestão Empresarial